Fundacja Instytut Edukacji Kreatywnej INEK

 

             „Los sprzyja umysłom dobrze przygotowanym”
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   
  
Ludwik Pasteur



      

 

Mistrz i uczeń – kilka słów o mentoringu

Wielu z nas mogło się w różnych okolicznościach zetknąć z takimi wypowiedziami jak „na początek przydzielimy mu mentora”, „była dla mnie prawdziwym mentorem” czy wreszcie „co za mentorski ton”. MENTORING – jedno z najczęściej występujących w fachowej literaturze, wykładach czy szkoleniach na temat rozwoju człowieka słów. Czym właściwie jest i dlaczego warto zainteresować się nim w kontekście edukacji?

Zacznijmy od etymologii. Mentoring to słowo o greckim rodowodzie, pochodzące od imienia mitycznej postaci Mentora, przyjaciela i opiekuna Odyseusza, uosabiającego wiedzę, rozwagę i doświadczenie życiowe. Współcześnie rozumiane jest dość szeroko
i funkcjonuje jako synonim osoby, która wspiera innych właśnie wyżej wymienionymi atutami, jakimi dysponował bohater „Odysei”. David Clutterbuck, brytyjski profesor nauk o zarządzaniu, autor popularnych na całym świecie (i wydanych również
w Polsce) książek na temat mentoringu określił go mianem „pomocy, udzielanej drugiej osobie w procesie przekształcania jej pracy, wiedzy bądź myślenia”. Możemy nazwać więc mentoring także procesem transferu wiedzy – szczególnie tej praktycznej, niepisanej, nabywanej poprzez doświadczenie (know-how) – pomiędzy osobą, która posiada jej wiele a tą, która potrzebuje jej do rozwoju zawodowego czy osobistego (w języku angielskim nazywaną mentee – mentorowanym, uczniem, adeptem). W tym sensie mentoring to uwspółcześniona wersja obecnego w wielu kulturach świata toposu „mistrza i ucznia”, zakładającego z jednej strony szacunek do wiedzy, z drugiej zaś – potrzebę jej przekazywania innym i rozwijania. I choć można by odnieść wrażenie, że pojęcie mentoringu zostało w dużej mierze wchłonięte przez koncepcje rozwoju organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi, warto pamiętać, iż może mieć ono także mniej komercyjne oblicze. Mentoring to nie tylko składowa programów rozwoju kadr w dużych korporacjach – może być wykorzystywany przez małe przedsiębiorstwo, szkołę, organizację pozarządową, w praktycznej nauce zawodu, sporcie czy integracji społecznej. Wszędzie tam, gdzie wiedza i umiejętności oraz uosabiający ją ludzie stanowią cenny kapitał organizacji, mogą zaistnieć sprzyjające warunki dla współpracy mentorów i ich adeptów.

Jako narzędzie edukacyjne mentoring zawiera w sobie trzy szczególnie istotne aspekty: przekazywanie już posiadanej wiedzy mniej doświadczonym osobom, wsparcie w jej praktycznym wypróbowaniu oraz udzielanie informacji zwrotnej, która pomaga mentee
w utrwalaniu wiedzy i lepszym jej wykorzystaniu w przyszłości. W tym miejscu nasuwa się pytanie o kompetencje, jakimi powinien legitymować się dobry mentor. Oprócz tych merytorycznych, związanych z dziedziną, w której rozwijać ma się mentee, można wymienić uniwersalne, niezależne od treści mentoringu. Pracując w zakończonym już projekcie szkoleniowym adresowanym do doświadczonych pracowników różnych branż w wieku 50+, przygotowujących się do pełnienia roli mentorów w swoich miejscach pracy miałam niepowtarzalną możliwość przyjrzenia się procesowi rozwoju tych kompetencji i potrzebom, jakie w tym zakresie odkrywali w sobie uczestnicy. Bez wątpienia bardzo ważną rolę odgrywają umiejętności komunikacyjne: precyzyjne formułowanie wypowiedzi, aktywne słuchanie, umiejętne stawianie pytań, udzielanie korygującej, a jednocześnie motywującej informacji zwrotnej. Sprawna komunikacja to fundament porozumienia mentora i mentee, bez którego przekaz i odbiór wiedzy nie byłyby możliwe. Jednak w kontekście edukacyjnym mentoring to również proces, który trzeba zaplanować i podsumować jego efekty – od mentora możemy zatem wymagać, by posiadał umiejętności planowania pracy swojej i powierzonej mu pod opiekę osoby, określenia kompetencji, które mają zostać rozwinięte, sposobów, w jaki się to dokona i wreszcie sprawiedliwej oceny postępów. Połączenie wymienionych kompetencji komunikacyjnych i metodyczno-organizacyjnych mentora daje obu stronom procesu poczucie celowości, ta zaś łączy się w ogromnej mierze z motywacją.

Jeśli mowa o motywacji – czy mentoring i coaching są tym samym? To pytanie pojawia się nieprzypadkowo, gdyż często są ze sobą zestawiane, a niekiedy nawet utożsamiane. Z pewnością łączy je pewien element wspólny, jaką jest wsparcie drugiej osoby
w realizacji określonych celów. O ile współczesny coaching zaczął rozszerzać swoje metody i narzędzia na niezawodowe sfery ludzkiej egzystencji (coaching życiowy, rodzicielski, a nawet dietetyczny!), o tyle mentoring jest silniej umocowany w obszarach pracy, edukacji czy działalności publicznej. Ważnym założeniem coachingu jest także to, iż zasoby do osiągnięcia celu istnieją po stronie klienta – zadaniem coacha jest je wydobyć i zaktywizować. W mentoringu zasobami dysponuje mentor, który stopniowo dzieli się nimi ze swym podopiecznym. Powinien więc, co nie jest obowiązkiem coacha, posiadać specjalistyczną, merytoryczną wiedzę z obszaru, w którym rozwija się jego podopieczny. Kolejna różnica pomiędzy coachem i mentorem polega na usytuowaniu ich wobec osoby, którą wspierają – w pierwszym przypadku będzie to najczęściej rola zewnętrznego, niezwiązanego z organizacją specjalisty, zaś w drugim – współpracownika czy członka tej samej organizacji. To z kolei wiąże się z różnymi obszarami odpowiedzialności za realizację celu podopiecznego – coach koncentruje się głównie na procesie dążenia klienta do celu, zaś mentor dodatkowo na jego efekcie (ponieważ zostanie z niego rozliczony przez organizację, która dla mentora i mentee jest wspólna). Wymienione różnice znakomicie oddano na okładce książki Macieja Bennewicza „Coaching i mentoring w praktyce”, na której nad młodym mężczyzną w garniturze, przygotowującym się do startu na bieżni pochylają się ubrany w dres i wyposażony
w gwizdek trener (mentor) oraz odziany w kolorowe szaty tybetański mnich (coach).

Często wymienianym w kontekście mentoringu zasobem jest również wiek – i choć nie istnieje „jedynie słuszna” cezura wiekowa predystynująca do bycia nauczycielem i doradcą mniej doświadczonej osoby, w krajach Europy Zachodniej, USA, a powoli również już w Polsce mentoring jest wykorzystywany w roli narzędzia zarządzania wiekiem w organizacji. Korzyścią dla dojrzałego pracownika występującego w roli mentora jest podniesienie jego prestiżu, autorytetu w zespole oraz wykorzystanie ogromnego bagażu wiedzy i umiejętności na rzecz firmy. Młodsi pracownicy zyskują cenne wsparcie, uzupełniające wiadomości pozyskane
w szkole, na uczelni czy szkoleniach oraz motywację do rozwoju. Korzysta także pracodawca – kapitał, jakim jest wiedza, pozostaje
i pomnaża się w firmie, a praca w zróżnicowanych wiekowo zespołach wspomaga dobrą komunikację i kreatywność. Sojusz młodości i dojrzałości to wartość, którą pielęgnować można nie tylko w biznesie, ale i przedsięwzięciach edukacyjnych czy społecznych. W krajach Unii Europejskiej popularność zyskują projekty, w których starsze osoby spędzają czas wolny, uczą się
i działają wspólnie z niespokrewnionymi dziećmi i nastolatkami jako swymi „przyszywanymi” wnukami. Skoro mówimy o wieku - oprócz wspomnianego międzypokoleniowego modelu istnieje nieco odmienny: mentoring rówieśniczy (peer mentoring). On również znajduje zastosowanie w inicjatywach społeczno-edukacyjnych. Osoby, które łączy wiek, może dzielić wiele innych czynników: środowisko społeczne, sytuacja materialna, zainteresowania, motywacja do zmiany. Młody człowiek, odnoszący sukcesy w określonej dziedzinie może być więc mentorem dla kolegów i koleżanek, którzy z racji niesprzyjających warunków życia nie mogą (lub nie wiedzą, że mogą) rozwijać swoich talentów. Na takim założeniu bazują projekty społeczne typu „starszy brat – starsza siostra”, w których uzdolniona naukowo, artystycznie czy sportowo młodzież własnymi siłami i doświadczeniem wspiera rówieśników na drodze do sukcesu.

Zorientowany na użyteczność wiedzy, naukę poprzez doświadczenie oraz budowanie relacji pomiędzy osobą uczącą i uczoną, mentoring może być zatem wszechstronnym narzędziem dobrej, innowacyjnej edukacji przez całe życie – zarówno formalnej jak
i nieformalnej. 

 

Magdalena Bergmann